労働契約法の改正、特に「有期雇用契約は反復更新することによって、解雇と同等の理由が無ければ雇い止めできなくなる」という点を受けて、労働基準法が認める最長の３年間（一部の職種・年齢層においては「５年間」）の雇用契約を締結する動きも見られるが、長期雇用契約にはデメリットもあるので、注意を要する。

　 　確かに、１年契約を２回更新して３年間雇用すると、その更新方法によっては雇い止めしにくくなってしまうが、当初から３年契約を結んでおけば、その３年が満了する時に契約を更新するか否かを考えれば良いことになる。また、長期の雇用を約束することで、会社への帰属意識を高め、技能習熟や職場内の人間関係構築等の面においても効果が期待できる。

　しかし、長期雇用契約の最大のデメリットは、契約期間中（例えば３年契約なら３年間）は、民法第628条に言う「やむを得ない事由」が生じた場合でなければ、会社側から契約解除できないということだ。「やむを得ない事由」とは、「天災事変等により事業継続が不可能となった場合」や「雇用関係を維持できないほどの重大な背信行為や企業秩序違反があった場合」等であり、これは、「雇い止め」に必要な「客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であること」という条件よりも厳しい。一時的な会社の業績悪化や本人の能力不足（労務の提供自体が不能となった場合を除く）といった程度の理由で中途解約はできないのだ。

　　一方で、労働者側からは、契約期間中であっても、１年を経過した後はいつでも退職を申し出ることができることになっている（労働基準法第137条）。そのため、会社が長期の勤務を期待して育成してもそれが無駄になってしまうというリスクも有るのだ。

　その他、平成24年３月期以降の有価証券報告書レビューを踏まえて、固定資産の減損損失に関する注記について、減損を認識した資産(のれんを含む)についての内容や回収可能価額の算定方法等についての記載が不明瞭な事例が認められているとして、減損損失の内容を明瞭に注記するよう留意を呼びかけている。さらに、関連当事者注記に関して、関連当事者の範囲について正確に把握していない事例や、必要な事項の記載が漏れている事例が認められているとして、関連当事者の範囲を網羅的に把握して、必要な事項を正確に記載する必要がある点にも留意を促している。

　　会社としては、これらのデメリットを理解し、単に「労働力の調整弁」としての融通性だけでなく、与える職務や労働者の適性を踏まえたうえで、雇用契約の期間を考えるべきだ。 　

社会保険労務士　神田 一樹
上場ドットコム

トピックス一覧へ